Internes Recruiting oder externe Personalsuche – was ist sinnvoller?

Teams und einzelne Mitarbeiter tragen maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens bei. Deshalb ist es so wichtig für Arbeitgeber, ihre offenen Jobs mit den passenden Talenten zu besetzen. Während das Schalten von Stellenanzeigen, Active Sourcing oder Personalmarketingmaßnahmen zum Erfolg führen können, gibt es auch intern die Möglichkeit, Stellen auszuschreiben. Was es mit internem Recruiting auf sich hat, welche Maßnahmen sich dafür eignen und welche Vor- und Nachteile die Methode mit sich bringt, erklären wir in diesem Artikel.

Was bedeutet überhaupt internes Recruiting?

Der grundlegende Ansatz im Recruiting besteht in der Regel darin, externe Bewerber von außen für das Unternehmen zu gewinnen – dabei handelt es sich um externes Recruiting. Internes Recruiting hingegen hat das Ziel, eine offene Stelle mit bereits im Unternehmen arbeitenden Mitarbeitern zu besetzen. Dieser Weg bringt mehrere Vorteile mit sich wie etwa die oft verkürzte Dauer des Recruitings und die Kosteneinsparungen, die durch den Ausfall von Kosten für Headhunter oder weitere Dienstleister entfallen. Häufig gilt interne Personalbeschaffung deshalb als optimale Ergänzung für die eigene Recruiting Strategie.

Welche Methoden gibt es für die interne Personalbeschaffung?

Es gibt unterschiedliche Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber ihre offenen Stellen mit internen Kandidaten besetzen können.

Interne Ausschreibung

Statt auf externen Jobbörsen oder den sozialen Medien wird die Stellenanzeige intern veröffentlicht. Interessierte Mitarbeiter können sich dann regulär darauf bewerben – umfassende Bewerbungsunterlagen werden dabei meist nicht benötigt. Der große Vorteil an dieser Methode ist, dass sich genau die Mitarbeiter bewerben, die wirklich Interesse an der neuen Tätigkeit haben – schließlich haben sie ja bereits einen Job. Veröffentlicht werden kann die interne Ausschreibung über verschiedene Wege:

  • Erwähnung im Teammeeting
  • Ausschreibung im internen Newsletter
  • Erwähnung in gesonderter Mail
  • Als Info am Schwarzen Brett

Personalentwicklung

Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung gehört zu jedem Job dazu. Ziele und Wünsche werden beispielsweise im jährlichen Mitarbeitergespräch thematisiert und Mitarbeiter und Führungskraft legen gemeinsam Maßnahmen fest, um diese Ziele zu erreichen. Im Zuge dieser Personalentwicklungsmaßnahmen können Mitarbeiter sich durch Schulungen, Coachings, Ausbildungen oder Seminare weiterbilden und so auf eine frei werdende Position vorbereiten. Dieser Weg ist besonders sinnvoll, wenn eine Führungskraft das Team verlassen wird und das Unternehmen auf der Suche nach einem Nachfolger ist.

Praktikanten & Studierende halten

Viele Unternehmen bieten regelmäßig Praktika oder Jobs für Werkstudenten an. Diese kurzzeitigen Mitarbeiter bergen großes Potenzial in sich: Sie kennen bereits die internen Abläufe im Unternehmen und haben sich bereits in einem Team etabliert. Für Arbeitgeber ist es sinnvoll, den Kontakt zu diesen Mitarbeitern zu halten oder beispielsweise vielversprechenden Praktikanten eine Stelle als Werkstudent anzubieten, um ihnen im besten Fall nach Abschluss des Studiums eine Stelle im Unternehmen anzubieten. Mindestens sollten vielversprechende Mitarbeiter aber in den internen Talent Pool aufgenommen werden.

Vor- und Nachteile mit internem Recruiting

Eine interne Stellenausschreibung kann zahlreiche Vorteile mit sich bringen, ist aber nicht in jedem Fall die beste Lösung. Das sind die Vor- und Nachteile von internem Recruiting.

Vorteile im Überblick

  • Schnelle Einstellung & Onboarding: Interne Bewerber durchlaufen in der Regel keinen so umfassenden Bewerbungsprozess wie externe Kandidaten. Schließlich sind sie bereits mit dem Unternehmen, der Kultur und der Arbeitsweise vertraut. Dieser Vorteil sorgt auch dafür, dass das Onboarding deutlich schneller vonstattengeht – höchstens die Integration in ein neues Team ist nötig.
  • Geringere Kosten: Externe Recruiting Maßnahmen sind teuer. Stellenanzeigen schalten, die Zusammenarbeit mit Headhuntern oder Werbeanzeigen in unterschiedlichen Social Media Portalen lassen die Kosten in die Höhe schnellen. Eine interne Besetzung bringt nahezu keinen Kostenaufwand mit sich.
  • Geringes Risiko: Wer sich intern auf eine Stelle bewirbt, kennt das Unternehmen bereits, hat sich im Team etabliert und die Arbeitsmoral ist den Führungskräften bekannt. Das Risiko einer Fehlbesetzung ist bei interner Besetzung entsprechend gering.
  • Mitarbeiterbindung stärken: Mitarbeiter, die wissen, dass sie interne Wechsel- und Aufstiegsmöglichkeiten haben, bleiben ihrem Arbeitgeber länger treu. Sie haben eine Chance zur Weiterentwicklung und wenden sich meist erst an die Führungskraft oder Personalabteilung, statt sich direkt nach einem neuen Job umzusehen.
  • Employer Branding: Interne Aufstiegschancen stellen bereits im externen Bewerbungsprozess einen wichtigen Vorteil für viele Kandidaten dar. Sehen sie dann noch in Bewertungen oder ähnlichen Quellen, dass immer wieder Stellen intern besetzt werden, macht das die Arbeitgebermarke deutlich attraktiver.

Nachteile im Überblick

  • Problemverlagerung: Fehlen dem Unternehmen grundsätzlich Mitarbeiter, ist internes Recruiting nur die Verlagerung eines Problems von einer in die nächste Abteilung. Die Anzahl der Mitarbeiter ist am Ende noch immer zu gering. Zum Teil ist es jedoch einfacher, die Stelle zu besetzen, die nach der internen Neubesetzung frei wird, sodass der Schritt der sinnvollste ist.
  • Kein frischer Wind: Betriebsblindheit ist ein Risiko, das durch interne Personalbeschaffung entsteht. Gänzlich neue Kollegen bringen immer frischen Wind, neue Ideen und andere Arbeitsansätze mit sich, die dem Unternehmen entgehen, wenn neue Mitarbeiter bereits im Unternehmen arbeiten.
  • Konfliktpotenzial: Übernimmt ein Teammitglied beispielsweise die freiwerdende Stelle der Teamleitung, ist das Potenzial für Konflikte, Rivalitäten und fehlende Akzeptanz groß. Offene und transparente Kommunikation spielt eine wichtige Rolle, wenn Konfliktpotenzial gegeben ist.
  • Geringe Auswahl: Bei einer internen Stellenbesetzung fehlt oft der Vergleich. Externe Bewerber bringen neue Ideen und Motivation mit sich und sorgen für einen gesunden Konkurrenzkampf. Wird die Stelle intern besetzt, stellt sich immer die Frage, ob die Wahl wirklich die beste ist oder nur getroffen wurde, weil die Auswahl an Bewerbern entsprechend geringer war.

Fazit: Internes Recruiting als flexible Ergänzung

Die interne Personalbeschaffung hat sicherlich nicht das Potenzial, externe Maßnahmen wie die Zusammenarbeit mit Headhuntern, das Schalten von Stellenanzeigen oder eine Präsenz in den sozialen Medien langfristig zu ersetzen. Sie ist allerdings eine gute Ergänzung für die Recruiting Strategie und sorgt vor allem dafür, dass Unternehmen sich dem Potenzial ihrer bereits bestehenden Mitarbeiter bewusster werden. Ziehen Arbeitgeber regelmäßig auch die Weiterbildung interner Kollegen in Betrachtung, wenn eine Position frei wird, fühlen sich diese wertgeschätzt und sehen ihre Optionen zur internen Weiterentwicklung. Damit steigt die Bindung an ihren Arbeitgeber ebenso wie ihre Motivation.