Recruiting KPI: So können Sie sie definieren

Kennzahlen, die zur Erfolgsmessung einzelner Kampagnen definiert werden, kennt man grundsätzlich eher aus dem Marketing. Aber auch im Recruiting wird die Prüfung der Erfolge durch den War for Talents immer wichtiger. Recruiter müssen inzwischen zahlreiche Fragen beantworten können: Warum bleiben Bewerbungen aus? Erreichen wir mit unseren Stellenanzeigen die richtige Zielgruppe? Sind die Kandidaten grundsätzlich zufrieden mit unserem Bewerbungsprozess? Um all diese Fragen zu beantworten, müssen auch Recruiting Kampagnen mit entsprechenden Kennzahlen auf ihre Erfolge geprüft werden. Wie das funktioniert und welche Recruiting-Kennzahlen interessant sind, erfahren Sie in diesem Artikel.

Was sind Recruiting KPI und warum sind sie wichtig?

Die Abkürzung KPI steht für den englischen Begriff Key Performance Indicators und bedeutet übersetzt Kennzahlen. Sie werden in unterschiedlichen Bereichen dafür genutzt, um Erfolge einzelner Maßnahmen zu messen – zum Beispiel in der Unternehmensentwicklung oder im Marketing. Da das Recruiting inzwischen durch den Fachkräftemangel zunehmend vor Herausforderungen steht, reichen hier Bewertungsmodelle wie die Überprüfung der Anzahl der Bewerbungen nicht mehr aus. Auch das Recruiting muss inzwischen innerhalb des Unternehmens gegenüber dem Management nachweisen, dass keine Ressourcen verschwendet werden und Maßnahmen so effektiv wie möglich geplant werden. Zwar reagieren viele Abteilungen im ersten Moment skeptisch, wenn ihnen ein Controlling-System zugeteilt wird – dennoch kann diese Art der Überwachung auch dabei helfen, erfolgreichere Kampagnen zu gestalten und das Unternehmen als Arbeitgeber weiter voranzubringen und die Arbeitgebermarke zu verbessern.

8 Beispiele für häufig genutzte Recruiting Kennzahlen

Es gibt zahlreiche mögliche KPI, die Sie für Ihr Recruiting einsetzten können. Einige davon möchten wir Ihnen jetzt vorstellen.

Time to Hire

Die Time to Hire ist eine der am häufigsten genutzten Kennzahlen für das Recruiting. Sie beschreibt die Zeit, die von der Definition des Personalbedarfs bis zur finalen Unterschrift des Arbeitsvertrages vergeht. Je kürzer diese Zeitspanne ist, desto effektiver ist das Recruiting – inzwischen gibt es zahlreiche Wege, sie zu verkürzen.

Cost per Hire

Auch die Kosten, die für eine Besetzung entstehen, sind eine wichtige Kennzahl. Es gibt zahlreiche Faktoren, die diese Zahl beeinflussen, zum Beispiel die Kosten für die Stellenanzeigen, für die möglicherweise unbesetzte Stelle, für die Beauftragung von Headhuntern oder den Einsatz von Recruiting Software.

Candidate Conversion Rate

Die Conversion Rate ist ein klassischer KPI aus dem Marketing: Sie gibt an, wie viele Besucher eine gewünschte Aktion, zum Beispiel einen Kauf, abgeschlossen haben. Im Recruiting bezieht sich diese Kennzahl darauf, wie viele der Besucher auf der Karriereseite des Arbeitgebers oder der Stellenanzeige anschließend eine Bewerbung eingereicht haben.

Absagequote

Die Absagequote sagt etwas über die Qualität der eingehenden Bewerbungen aus. Sie beschreibt die Anzahl der Bewerbungen, auf die sofort eine Absage folgt, etwa, weil die Mindestanforderungen nicht erfüllt wurden. An dieser Quote lässt sich zum Beispiel festmachen, ob die Anforderungen an die Bewerber deutlich genug kommuniziert wurden.

Channel Effectiveness

Die Channel Effectiveness drückt aus, wie erfolgreich ein Recruiting Kanal in der Vergangenheit war. Da dieser Faktor sich nicht quantitativ bewerten lässt, fließen hier subjektive Kriterien mit ein, die es vor der Einführung dieser Kennzahl zu definieren gilt. Der Erfolg kann wiederum an anderen KPI festgemacht werden, zum Beispiel der Candidate Conversion Rate.

Frühfluktuation

Die Frühfluktuation gibt an, wie viele Mitarbeiter innerhalb des ersten halben Jahres im Unternehmen den Arbeitgeber wieder verlassen. An dieser Zahl lässt sich zum Beispiel ablesen, ob die ausgeschriebenen Stellen und die Angaben im Bewerbungsprozess wirklich zur Tätigkeit passen oder ob die Unternehmenskultur zum neuen Mitarbeiter passt.

Candidate Satisfaction

Wie zufrieden sind die Kandidaten mit Ihrem Bewerbungsprozess? Diese Kennzahl sagt viel über die Qualität Ihres Talent Managements aus. Sie können die nötigen Daten zum Beispiel erheben, indem Sie Bewerber und gerade eingestellte Mitarbeiter eine anonyme Umfrage ausfüllen lassen, die Fragen zum Bewerbungsprozess stellt.

Hiring Manager Satisfaction

Auch die Zufriedenheit der Recruiter kann eine interessante Kennzahl für Unternehmen sein. Sie sagt einerseits etwas über die Mitarbeiterzufriedenheit aus und andererseits etwas darüber, ob das Recruiting selbst der Meinung ist, dass es sich noch verbessern sollte. Auch hier eignen sich anonymisierte Umfragen, um die nötigen Daten zu erheben.

So wählen Sie die richtigen Kennzahlen im Recruiting

Die erste und oftmals größte Herausforderung für Arbeitgeber ist die Auswahl der zu prüfenden KPI im Recruiting. Oft sind Unternehmen sich unsicher, welche Kennzahlen wirklich aussagekräftig sind und zum Unternehmen passen. Grundsätzlich ist es sinnvoll, eine gesunde Mischung aus qualitativen und quantitativen KPI zu definieren – also aus denen, bei denen Sie eine Anzahl erheben können und denen, die individuell bewertet werden müssen. Stellen Sie sich für die Definition der Kennzahlen folgende Fragen:

• Sagt diese Kennzahl etwas über den Erfolg unserer Abteilung aus?
• Können wir die Daten ohne großen Aufwand erheben?
• Können wir unsere Zahlen mit denen anderer Unternehmen vergleichen?

Nur, wenn Sie alle drei Fragen mit „Ja“ beantworten, eignet sich die Kennzahl für Ihr Unternehmen. Andernfalls führt die Erhebung und Analyse der Daten nur zu Mehraufwand und dadurch weniger effektive Arbeit. Richtig eingesetzt sorgen Recruiting KPI jedoch dafür, dass Ihr Recruiting effektiver und erfolgreicher arbeitet.