Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag: Welche Regelungen gibt es?

Wer seinen Job wechseln möchte, kann seinen Arbeitgeber in der Regel nicht von einem auf den nächsten Tag verlassen. Vielmehr gibt es bei jedem Arbeitgeber und für jeden Arbeitsvertrag individuelle Regelungen zur Kündigungsfrist. Teils gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, teils gibt es gesonderte Regelungen im Arbeitsvertrag, teils gibt es Regelungen aus einem Tarifvertrag. Vor allem Arbeitnehmer fragen sich vor einem Jobwechsel oft: Was gilt jetzt eigentlich für mich? Wir bringen heute Licht ins Dunkel und geben einen Überblick über mögliche Regelungen zur Kündigungsfrist.

Wie sehen die gesetzlichen Kündigungsfristen aus?

Die Kündigungsfrist beschreibt den Zeitraum zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gibt es laut Arbeitsrecht gesetzliche Fristen, die von der Zugehörigkeit zum Betrieb abhängig sind. Arbeitnehmer sollen die dadurch entstehende Zeit nutzen können, um einen neuen Job zu finden, Arbeitgeber sollen in der Zeit einen Nachfolger für den Mitarbeiter finden, der das Unternehmen verlässt. Sind in einem Arbeitsvertrag keine Angaben zur Kündigungsfrist gemacht, gelten grundsätzlich die gesetzlich festgelegten Fristen. Laut BGB sehen diese Fristen zur Kündigung wie folgt aus.

Für Arbeitnehmer

  • Nach 0 – 6 Monaten (in der Probezeit): 2 Wochen zu jedem Tag
  • Ab 7 Monaten: 4 Wochen zum Ende des Kalendermonats oder zum 15.

Für Arbeitgeber

  • Nach 0 – 6 Monaten (in der Probezeit): 2 Wochen zu jedem Tag
  • 7 Monate – 2 Jahre: 4 Wochen zum Ende des Kalendermonats oder zum 15.
  • 2 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
  • 5 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 8 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 10 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 12 Jahre: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 15 Jahre: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 20 Jahre: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Warum weicht die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Frist ab?

In vielen Arbeitsverträgen ist eine andere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist angegeben. Meist wird in den Verträgen die Frist für Arbeitnehmer verlängert, damit Arbeitgeber mehr Zeit haben, nach einem Nachfolger zu suchen. Die Kündigungsfrist darf zwar für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber, kann aber beispielsweise für beide Seiten bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren auf 3 Monate zum Monats- oder sogar Quartalsende festgelegt werden. Nur eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum Nachteil des Arbeitnehmers darf nicht vereinbart werden.

Alternativ zu individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag gibt es in vielen Unternehmen Tarifverträge, die wiederum eigene Regelungen für die Kündigung haben. Tarifverträge gelten, wenn:

  • es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt.
  • Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber tarifgebunden sind.
  • im Arbeitsvertrag die Anwendung des Tarifvertrags vereinbart wurde.
  • der Arbeitgeber den Tarifvertrag in betrieblicher Übung ständig anwendet.

Gibt es dabei einen Widerspruch zwischen Arbeits- und Tarifvertrag, gilt grundsätzlich die Regelung, die für den Arbeitnehmer positiver ist.

Eine mögliche Alternative zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag: der Aufhebungsvertrag

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber möchten teilweise ein Arbeitsverhältnis schneller beenden als es die Kündigungsfrist laut Gesetz oder Arbeitsvertrag zulässt. In einem solchen Fall ist es möglich, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Dieser muss jedoch einvernehmlich unterzeichnet werden – es kann also niemand zu einem solchen Vertrag gezwungen werden. Der Aufhebungsvertrag ist dazu da, den von der bestehenden Kündigungsfrist abweichenden Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzuhalten und damit das Offboarding zu beschleunigen. Folgende Inhalte finden sich darin:

  • Exakter Termin, wann das Arbeitsverhältnis beendet wird
  • Sprinterklausel mit finanziellem Anreiz zu früherem Aussteigen für den Arbeitnehmer
  • Details zur möglichen Abfindung
  • Infos zur Freistellung
  • Regelung zu Überstunden und Arbeitszeugnis
  • Regelung zu Rückgabe von Arbeitsmitteln und Geheimhaltung

Für Arbeitgeber ist ein Aufhebungsvertrag vor allem dann sinnvoll, wenn sie bereits ein neues Jobangebot haben oder die Situation im aktuellen Job nicht mehr erträglich ist. Allerdings entfällt so der Kündigungsschutz und es kann möglicherweise Sperrfristen bei der Agentur für Arbeit geben.

Die Kündigungsfrist soll für Sicherheit sorgen

Ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist in Deutschland teilweise scheinbar gar nicht so einfach. Lange und komplizierte Kündigungsfristen sorgen für Verwirrung oder Frust, wenn bereits ein neuer Job gefunden wurde. Grundsätzlich soll die (gesetzliche) Kündigungsfrist aber vor allem für eines sorgen: Sicherheit, speziell für Arbeitnehmer. Die Fristen sollen ihnen genügend Zeit einräumen, einen neuen Job zu finden. Dennoch können vor allem die Kündigungsfristen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer angeglichen werden, bei der Jobsuche frustrierend sein. Nicht jeder neue Arbeitgeber möchte ein halbes Jahr warten, bis ein neuer Mitarbeiter seinen neuen Job beginnen kann. Aufhebungsverträge können daher auch für Arbeitnehmer ein Mittel der Wahl sein, um schneller wechseln zu können.