Über die Daseinsberechtigung von Headhuntern

Headhunting ist mittlerweile so gut wie jedem ein Begriff – sowohl Personalern als auch potenziellen Bewerbern. Headhunter recherchieren geeignete Kandidaten und sprechen sie auf offene Positionen ihrer Kunden an. Da potenzielle Kandidaten sich meist in einem festen Arbeitsverhältnis befinden, werben Headhunter diese Kandidaten vom aktuellen Arbeitgeber ab, was ihren teilweise immer noch schlechten Ruf erklären dürfte. Aber dennoch scheint es ja einen großen Markt für das Headhunting zu geben, obwohl Personalbeschaffung auch eigentlich Aufgabe der Personalabteilung ist. Warum beauftragen HR Abteilungen überhaupt Headhunter und übernehmen die Aufgaben nicht selbst? Hat die HR nur den Absprung für die Einführung von Active Sourcing verpasst? Hat die Personalabteilung also versagt?
Ein Beitrag über die Daseinsberechtigung von Headhuntern.

Was sind die Aufgaben von Headhuntern?

Headhunter erleichtern Unternehmen die Suche nach neuen Mitarbeitern. Sie unterstützen also im Recruiting. Sie schalten nicht nur eine Stellenanzeige für das Unternehmen und warten passiv auf eingehende Bewerbungen, sondern gehen auch aktiv auf interessante Kandidaten zu. Da die aktive Suche nach geeigneten Kandidaten viel Zeit in Anspruch nehmen kann, erleichtern sie der Personalabteilung die Arbeit erheblich. Ein guter Headhunter kennt sich bestens mit der Recherche in Karrierenetzwerken wie Xing und Linkedin aus und geht auch gerne kreative Wege, die nicht jeder Personaler kennt, um die richtigen Kandidaten zu finden. Viele Headhunter verfügen außerdem über ein großes Netzwerk und ausgeprägte Branchenkenntnisse. Durch Branchenkenntnisse können sie Unternehmen bereits in der Erstellung des optimalen Suchprofils unterstützen. Durch ein ausgeprägtes Netzwerk kann eine Stelle mit einem Kandidaten besetzt werden, der schon in Kontakt mit dem Headhunter steht und prinzipielles Interesse an einem Wechsel bekundet hat. Dabei verhält es sich ein wenig wie mit der Kaltakquise: Menschen, die Sie schon kennen, sind Ihnen gegenüber meist offener und positiver als Menschen, die noch nie von Ihnen gehört haben.

Was sind die Aufgaben der Personalabteilung?

Die Personalabteilung ist im Gegensatz zu Headhuntern nicht ausschließlich für das Recruiting zuständig. Zusätzlich gibt es noch eine Reihe weiterer Aufgaben, die in der HR-Abteilung erledigt werden müssen.

• Personalentwicklung: Nach erfolgreicher Einstellung ist die Arbeit der Personalabteilung nicht zu ende. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen gefördert werden, damit sie sich fachlich und persönlich im Unternehmen weiterentwickeln können. In der Personalentwicklung geht es um die Planung und Durchführung entsprechender Maßnahmen. Beispielsweise kommen hier Seminare, Schulungen oder Workshops infrage.
• Entgeltabrechnung: Die HR-Abteilung ist für die Lohnsteueranmeldung, Ermittlung der Entgelte und die Ausstellung der Lohnabrechnungen zuständig.
• Personalplanung: Personaler ermitteln den Personalbedarf des Unternehmens und planen den Einsatz der Mitarbeiter, damit alle anfallenden Aufgaben im Unternehmen abgedeckt sind.
• Personalcontrolling: Arbeitszeiten, Überstunden, Fehlzeiten und Urlaubsanträge werden in der Personalabteilung überprüft und kontrolliert.
• Ansprechpartner: Außerdem sind HR-Mitarbeiter Ansprechpartner für alle Personalfragen der Mitarbeiter. Mit Fragen zum Arbeitsrecht, Datenschutz, Kündigungen etc. können Mitarbeiter in die Personalabteilung kommen.

Gründe für die Arbeit mit Headhuntern

Natürlich ist die Beauftragung eines Headhunters nicht bei jeder offenen Stelle sinnvoll. Manchmal lassen sich Stellen auch durch eine Stellenanzeige in unterschiedlichen Portalen optimal besetzen. Diesen Schritt sollten Arbeitgeber immer als erstes gehen. Bringt eine Stellenanzeige keinen Erfolg, ist der Einsatz eines Headhunters sinnvoll. Denn die aktive Suche nach Kandidaten ist zeitaufwändig. Es gibt aber neben dem Zeitaufwand noch weitere Gründe für die Arbeit mit Headhuntern.

• Schwierige Position: Besonders durch den Fachkräftemangel ist die Suche nach passenden Kandidaten schwieriger geworden. Auch bei eher exotischeren Positionen, die sehr spezielle Qualifikationen fordern, kann der Einsatz eines Headhunters sinnvoll sein.
• Netzwerk: Das Netzwerk eines Headhunters sollte nicht unterschätzt werden. Im Optimalfall kennt der Headhunter schon den perfekten Kandidaten für die Position.
• Diskretion: In manchen Fällen soll ein aktueller Stelleninhaber ersetzt werden oder der Wettbewerb oder die Öffentlichkeit sollen nicht von der vakanten Stelle erfahren. Eine offene Stellenausschreibung ist dann nicht möglich.
• Kapazität: Ist die eigene Recruitingabteilung sowieso ausgelastet, ist es oft sinnvoll, Arbeit an einen Headhunter abzugeben. Zumindest solange sich keine Neueinstellung eines weiteren Recruiters lohnt.
• Erfahrung: Ein Headhunter beschäftigt sich beruflich ausschließlich mit der Besetzung offener Stellen. Durch seine Erfahrung kann er teilweise die Time-to-Hire sogar verkürzen und für eine bessere Besetzung sorgen.

Hat die Personalabteilung nun versagt?

Zurück zu unserer Ausgangsfrage: Hat die Personalabteilung versagt, weil sie nicht alle anfallenden Aufgaben selbst erledigen kann? Klare Antwort: Nein, hat sie nicht. Ist die Kapazität oder die Expertise nicht in der eigenen Abteilung vorhanden, werden Aufgaben an externe Dienstleister vergeben. Das wird auch in allen anderen Bereichen so gehandhabt. Warum sollte also die Personalabteilung keine Aufgaben extern vergeben?

Eventuell könnte man aber folgendes behaupten: Viele HR-Abteilungen haben den Absprung zum Active Sourcing verpasst. Die aktuellen Entwicklungen zeigen, dass immer mehr große Unternehmen eigene Recruitingabteilungen aufbauen, um keine Headhunter mehr beauftragen zu müssen. Headhunter haben eine Daseinsberechtigung, weil sie früh die Marktlücke erkannt und genutzt haben. Viele Unternehmen ziehen erst jetzt nach, um die Aufgaben intern zu übernehmen.

Aber dennoch haben Headhunter einen großen Vorteil: Im Gegensatz zur Personalabteilung, die auch noch viele andere Aufgaben hat, beschäftigt sich ein Headhunter seine gesamte Arbeitszeit mit der Personalbeschaffung. Er bringt eine Expertise mit, die ein HR-Mitarbeiter, der noch andere Aufgaben übernimmt, kaum erlangen kann.