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Jeder, der Sie schon einmal über Xing oder LinkedIn angeschrieben hat, um Ihnen einen neuen Job anzubieten, betreibt Active Sourcing. In dieser aktiven Methode der Personalbeschaffung suchen Researcher mit unterschiedlichen Methoden nach potenziellen Kandidaten für offene Positionen. Die Kandidaten werden im Anschluss aktiv angeschrieben oder telefonisch angesprochen. Da viele Unternehmen mittlerweile Schwierigkeiten haben, Positionen ausschließlich durch Stellenanzeigen zu besetzen, kann Active Sourcing sehr nützlich sein. Darüber werden nämlich nicht nur Kandidaten erreicht, die gerade ohnehin auf Jobsuche sind, sondern auch solche, die in einem festen Arbeitsverhältnis stehen, aber vielleicht offen für neue Angebote sind.
Da Aufgaben und die Arbeit allgemein durch die Digitalisierung immer komplexer und dynamischer werden, arbeiten immer mehr Unternehmen nach einem neuen Prinzip. Agiles Arbeiten steht für mehr Flexibilität und Freiheit der Mitarbeiter. Es bedeutet das Gegenteil von träge oder schwerfällig. Abläufe werden vereinfacht und Bürokratie soll möglichst wenig umfangreich gehalten werden. Teams arbeiten dabei eigenverantwortlich, Treffen eigene Entscheidungen und sind für diese auch verantwortlich.
Das Anforderungsprofil ist quasi die Traumvorstellung vom neuen Teammitglied. Das Profil wird von der suchenden Abteilung erstellt, sobald eine neue Stelle frei ist. Darin werden die idealen Kandidaten beschrieben. Fünf Jahre Berufserfahrung und schon top ausgebildete Führungskompetenzen? Im Anforderungsprofil kein Problem. Wie es schließlich in der Suche aussieht, ist ein meist ein anderes Thema. Durch ein gutes Anforderungsprofil können Researcher sich aber ein Bild von den gesuchten Kandidaten machen, um möglichst nah an die Wunschvorstellungen heran zu kommen.
Wird in Unternehmen eine Führungsposition besetzt, reichen einfache Vorstellungsgespräche häufig nicht aus. Damit die Besetzung nicht zu einer Fehlbesetzung wird, werden weitere Auswahlverfahren durchgeführt – auch genannt Assessment Center. In einem solchen Assessment Center werden beispielsweise Arbeitssimulationen durchgeführt, Rollenspiele, Konzeptionsübungen, Gruppendiskussionen oder auch Persönlichkeits- oder Leistungstests. Die Ergebnisse werden durch Experten bewertet.
Gibt es auf dem Arbeitsmarkt mehr Bewerber als offene Jobs, handelt es sich um einen Arbeitgebermarkt. Unternehmen können ihre Anforderungen hoch ansetzen und werden dennoch passende Mitarbeiter finden, weil es schlicht zu wenige Jobs gibt. Themen Employer Branding, eine gute Work-Life-Balance oder besondere Benefits rücken in einem solchen Fall häufig in den Hintergrund, da sich Stellen auch ohne besondere Leistungen des Arbeitgebers besetzen lassen. Aktuell lässt sich in vielen Branchen und Funktionen aber ein klarer Trend hin zum Bewerbermarkt erkennen.
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Können Bewerber sich ihren nächsten Arbeitgeber quasi aussuchen, sprechen wir von einem Bewerbermarkt. Es gibt mehr Jobs als Bewerber und somit finden sich Bewerber in einer sehr komfortablen Position wieder. Sie können den Unternehmen die Bedingungen stellen, zu denen sie dort arbeiten möchten. Aktuell geht der Trend in vielen Branchen stark zu einem Bewerbermarkt. Das merken wir auch daran, dass Themen wie die Arbeitgebermarke, Benefits für die Mitarbeiter und eine gute Work-Life-Balance immer mehr an Wichtigkeit gewinnen.
Das Briefing ist das Gespräch, das wir mit Ihnen vor Projektbeginn führen, in dem wir alle wichtigen Informationen zur Position erhalten. Dazu gehört unter anderem das Anforderungsprofil, Angaben zu Gehalt, Arbeitszeiten und Benefits. Je genauer das Briefing ausfällt, desto leichter fällt die Suche und die Wahrscheinlichkeit für eine Fehlbesetzung sinkt. Das Briefing ist also einer der wichtigsten Faktoren für eine erfolgreiche Stellenbesetzung.
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Automatische Eingangsbestätigung direkt nach erfolgter Bewerbung, schnelle Rückmeldung, Einhaltung von Terminen und offene Kommunikation – das alles sind Beispiele, wie Bewerbern eine positive Candidate Experience geboten werden kann. Durch die Candidate Experience erleben Bewerber die Employer Brand direkt und bekommen einen intensiven Eindruck davon. Besonders vor Augen halten sollten Unternehmen sich, dass Bewerber nicht nur Bewerber, sondern auch Kunden sind. Wer als Bewerber schlechte Erfahrungen gemacht hat, wird bei dem Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weniger kaufen, als ein Bewerber, der besonders positive Erfahrungen gemacht hat.
Das Candidate Relationship Management ist gut vergleichbar mit dem aus Vertrieb und Marketing bekannten Customer Relationship Management. Anstatt zum Kunden soll in diesem Fall eine langfristige Beziehung zum Bewerber aufgebaut werden. Unternehmen können sich so einen Talent Pool aufbauen, aus dem Sie nach Möglichkeit sogar die nächste offene Stelle besetzen können. Das Candidate Realtionship Management beginnt ab dem ersten Kontakt mit dem potenziellen Arbeitgeber und endet erst beim Onboarding.
Ein neuer Mitarbeiter muss nicht nur seinen Job beherrschen, sondern auch gut ins Unternehmen und besonders das Team passen. Wir verbringen den Großteil unseres Tages auf der Arbeit. Deshalb ist es wichtig, sich gut mit den Kollegen zu verstehen und sich auch mit dem Unternehmen, seinen Leistungen und seinen Werten identifizieren zu können. Der Cultural Fit beschreibt die Übereinstimmung eines Bewerbers mit den Wertevorstellungen eines Unternehmens. Er ist mittlerweile ein wichtiges Kriterium geworden, das in Jobinterviews geprüft wird.
Kurz gesagt: Der CV ist der Lebenslauf eines Kandidaten.
Er ist meist der wichtigste Teil einer Bewerbung, weil er den besten Überblick über den Kandidaten und seine Stationen im Berufsleben gibt. Häufig wird sogar nur anhand des CV entschieden, ob ein Bewerber zum Gespräch eingeladen wird oder nicht. Das Anschreiben, das früher wichtiger Bestandteil einer Bewerbung war, verliert immer mehr an Bedeutung. Es dauert schlicht zu lange, sich sowohl den CV als auch das Anschreiben aufmerksam durchzulesen.
D
Schreibt ein Headhunter einen potenziellen Kandidaten in einem Karrierenetzwerk an oder ruft ihn kurz am Arbeitsplatz an, handelt es sich um eine Direktansprache. Interessante Kandidaten werden direkt auf eine offene Position angesprochen, ihnen wird die Position und das Unternehmen, um das es geht, kurz und knapp vorgestellt. Die Direktansprache dient dazu, zu erfragen, ob überhaupt Interesse an einem Jobwechsel besteht.
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Ist ein Headhunter spezialisiert auf die Suche nach Kandidaten für hochrangige Führungspositionen, ist er in der Executive Search tätig. In der Executive Search geht es konkret um die Besetzung sowohl von Führungspositionen als auch von unternehmenskritischen Schlüsselpositionen. Positionen wie CEO, CFO, Leiter für digitale Strategien oder auch Geschäftsführer werden von Executive Search Spezialisten besetzt.
Kurzgefasst: Alles, was im Recruiting digital abläuft, gehört zum E-Recruiting.
Sowohl Karriereportale, die digitale Verwaltung von Bewerbungsunterlagen, aber auch Active Sourcing über Karriereportale wie Xing und Linkedin gehören zum E-Recruiting. Da Papierbewerbungen zum Großteil der Vergangenheit angehören, ist das frühere E-Recruiting mittlerweile „normale“ Recruiting. Die digitale Bearbeitung beschleunigt und vereinheitlicht den Recruitingprozess in Unternehmen.
Employer Branding ist in den letzten Jahren ein sehr wichtiges Thema geworden. Bewerber legen immer mehr Wert auf die Arbeitgebermarke. Passt die Unternehmensphilosophie nicht mit der eigenen zusammen, ist das Unternehmen schnell unattraktiv als Arbeitgeber. Unternehmen arbeiten daher häufig intensiv an der eigenen Präsentation, geben Bewerbern Einblicke in den Alltag, preisen bestimmte Benefits an und bauen sich eine Marke auf, um zu einem attraktiven Arbeitgeber zu werden.
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Aktuell gibt es bei vielen Unternehmen zu wenige Bewerber auf zu viele offene Positionen. Einerseits entsteht dadurch ein Bewerbermarkt, wir sprechen aber gleichzeitig auch von einem Fachkräftemangel. Denn besonders ausführende Berufe wie handwerkliche Tätigkeiten oder klassische Positionen auf der Baustelle können nur noch schwierig besetzt werden. So entsteht großer Wettbewerb zwischen den Unternehmen, die jeweils die besten Talente für sich gewinnen möchten. Profis in der Personalbeschaffung wie Headhunter oder Recruitingspezialisten im Unternehmen können die besten Erfolge erzielen, indem sie aktiv auf interessante Kandidaten zugehen und nicht nur passiv auf Bewerbungen warten.
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Im Headhunting geht es um das Active Sourcing nach geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle in einem Unternehmen. Die Begriffe Headhunter und Personalberater werden in der Regel uns synonym verwendet, auch wenn es streng genommen noch einen Unterschied gibt. Headhunter bedienen nur den verdeckten Stellenmarkt, Personalberater hingegen auch den offenen Stellenmarkt. Was das bedeutet? Im verdeckten Stellenmarkt wird nur aktiv nach Kandidaten gesucht, der offene Stellenmarkt beinhaltet auch die Schaltung einer Stellenanzeige in verschiedenen Stellenportalen, um auch Kandidaten zu erreichen, die gerade selbst aktiv auf der Suche sind. Hedahunter arbeiten meist nicht fest in der Personalabteilung eines Unternehmens, sondern werden als externe Dienstleister beauftragt.
I
Das Interview ist das Vorstellungsgespräch zwischen Unternehmen und Bewerber. Teilweise gibt es ein erstes telefonisches Interview, über das noch eine weitere Vorselektion stattfindet, bevor es zu den persönlichen Vorstellungsgesprächen kommt. Das Interview ist das Haupttool, um die endgültige Personalentscheidung zu treffen. Hier können sich beide Seiten näher kennenlernen, Fragen zum Lebenslauf des Kandidaten und zur Position klären und die Konditionen besprechen.
Auch Headhunter führen Interviews mit den Kandidaten, die sie per Direktansprache kontaktiert haben. Der Ablauf ist ähnlich wie bei einer eigenständigen Bewerbung des Kandidaten.
Mittlerweile werden Interviews auch häufig als Videogespräche durchgeführt, um Bewerbern eine weite Anreise zu ersparen.
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Das mobile Recruiting umfasst alle Bereiche im Recruiting, die mit dem Smartphone bedient werden können. Das kann eine mobiloptimierte Karriereseite sein, aber auch die Möglichkeit, mit dem Smartphone aufgenommene Bewerbungsvideos einzureichen. Der Mobile First Ansatz ist auch im Recruiting angekommen. Besonders die jüngeren Generationen machen nahezu alles mit dem Smartphone – dazu gehört auch die Jobsuche. Daher ist es für Unternehmen wichtig, sich den Wünschen anzupassen, um die eigene Arbeitgebermarke attraktiver zu gestalten und mehr Top Talente für sich zu gewinnen.
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Der Begriff New Work steht für die aktuellen Veränderungen und Entwicklungen in der Arbeitswelt. In den letzten Jahren lässt sich ein Wandel beobachten, der weg von festgefahrenen Strukturen hin zu eigenverantwortlichem und flexiblerem Arbeiten geht. Die Hauptfrage bei New Work ist „Wie können wir Arbeit neu und innovativ definieren und organisieren, damit wir die Unternehmensstrategie nahhaltig verbessern?“ Hier geht es nicht nur um Themen wie Vertrauensarbeit, sondern auch um allgemeine Wertschätzung der Mitarbeiter und ein Umdenken in der Führungsetage. New Work ist das Ergebnis eines langen und stetigen Prozesses.
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Das Onboarding beginnt, sobald ein neuer Mitarbeiter eine Zusage für den offenen Job bekommen hat. Es geht darum, den neuen Mitarbeiter so zu empfangen, dass er sich im Unternehmen und im Team wohl fühlt und ab Tag Eins weiß, was seine Aufgaben Pflichten sind. Ohne ein strukturiertes Onboarding werden neue Mitarbeiter einfach wahllos ins kalte Wasser geworfen und müssen sich erst einmal selbst orientieren. Wird diese erste Hürde vom Unternehmen begleitet, sind neue Mitarbeiter nicht nur direkt produktiver, sondern fühlen sich auch willkommener und wohler im Unternehmen. Das führt zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung.
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Das Recruiting umfasst alle Aufgaben, die zur Besetzung einer offenen Stelle nötig sind. Die Aufgaben gehen von der Feststellung des Personalbedarfs über die Suche nach neuen Mitarbeitern bis zum Onboarding. In vielen größeren Unternehmen gibt es mittlerweile ganze Abteilungen, die für das Recruiting zuständig sind. Besonders kleinere Unternehmen haben aber häufig keine eigenen Mitarbeiter, die sich um das Recruiting kümmern und beauftragen deshalb externe Dienstleister wie Headhunter, wenn die Kompetenzen im eigenen Unternehmen nicht vorhanden sind.
Um im Recruiting erfolgreich zu sein und offene Stellen mit den besten Talenten zu besetzen, sind meist unterschiedliche Recruitingkanäle nötig. Die wenigsten Unternehmen finden neue Mitarbeiter, indem sie nur über einen Kanal suchen. Die meisten schalten mindestens eine Stellenanzeige und sind in Karrierenetzwerken präsent. Zusätzlich beauftragen viele für die aktive Suche einen Recruitingdienstleister – etwa einen Headhunter – oder sind auf Karrieremessen präsent. Auch Mitarbeiterempfehlungen sind ein beliebter Recruitingkanal geworden. Denn nach einer Empfehlung ist meist sicher, dass der Cultural Fit passend ist.
Im Active Sourcing suchen Headhunter nach passenden Kandidaten für eine offene Stelle. Diese Suche wird als Research bezeichnet. Professionelle Researcher nutzen immer mehrere Kanäle, um die besten Talente zu finden. Ein ganz klassisches Beispiel: Ein Großteil der Suche findet über Karrierenetzwerke wie Xing oder Linkedin statt. Ist ein Researcher auf der Suche nach einem Kandidaten für eine international ausgerichtete Position, ist Linkedin meist erfolgsversprechender als Xing. Xing ist zwar das meistgenutzte Netzwerk im DACH-Gebiet, ist aber gegenüber Linkedin weniger international ausgerichtet.
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Soft Skills sind in den letzten Jahren ein immer wichtigerer Bestandteil in der Personalauswahl geworden. Im Gegensatz zu Hard Skills, die die beruflichen und fachlichen Kompetenzen umfassen, sind auch persönliche Fähigkeiten wichtig. Ein Außendienstmitarbeiter, der Probleme mit Small Talk hat und nicht besonders kommunikativ ist, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit auf Dauer Probleme in seinem Job bekommen. Daher ist es wichtig, auch die persönlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen der Bewerber zu prüfen. Manchmal ist jemand mit perfekt passenden Soft Skills, dem aber noch einige fachliche Kompetenzen fehlen, die bessere Wahl. Denn Soft Skills sind schwieriger zu erlernen als Hard Skills.
Die Stellenanzeige ist das Aushängeschild für den offenen Job. Wird ein kreativer Kopf gesucht, sollte auch die Stellenanzeige entsprechend kreativ gestaltet sein. Soll eine hochgradige Führungsposition besetzt werden, ist ein hohes Maß an Seriosität wichtig. Denn die Stellenanzeige gibt nicht nur Informationen über die Stelle und das Unternehmen weiter, sondern soll auch die Bewerber überzeugen, sich überhaupt zu bewerben. Stellenanzeigen werden mittlerweile meist online über die eigene Karriereseite oder Jobbörsen wie Stepstone, Monster oder den Xing Stellenmarkt gepostet. Selten findet man noch Stellenanzeigen klassisch in den Printmedien.
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Das Talent Management ist ein besonders wichtiger Punkt in der Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter sollten entsprechend ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten gefördert werden, damit sie sich beruflich weiterentwickeln können. Werden diese Weiterbildungen vom Arbeitgeber unterstützt und gefördert, binden sich Mitarbeiter eher an das Unternehmen und sind zufriedener. Da Mitarbeiterbindung heute extrem wichtig geworden ist, setzen Unternehmen sich immer mehr mit dem Thema Talent Management auseinander. Denn unzufriedene Mitarbeiter bleiben meist nicht lange im Unternehmen.
Die Time to Hire ist die Zeit, die benötigt wird, eine offene Stelle zu besetzen. Sie ist stark abhängig von der Position, dem aktuellen Arbeitsmarkt, der Branche und den Konditionen. Durch den Fachkräftemangel ist die Time to Hire in manchen Bereichen stark angestiegen. Besonders die Besetzung von IT-Positionen dauert mittlerweile sehr lang und kann so zum ernsten Problem für Unternehmen werden. Denn je länger eine offene Position unbesetzt bleibt, desto teurer ist die Situation für das Unternehmen. Arbeit bleibt liegen und die Konditionen müssen verbessert werden, wenn sich niemand für die Stelle finden lässt.
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Die Übersetzung für War for Talents ist Kampf um Talente. Da es aktuell häufig mehr offene Positionen als Bewerber gibt, müssen Unternehmen um die besten Talente kämpfen. Das ist natürlich weniger ein offener Kampf zwischen Unternehmen, sondern eine Art Wettrüsten, welcher Arbeitgeber am meisten für die besten Talente bietet. Dabei geht es nicht nur um finanzielle Anreize, sondern auch viele andere Benefits. Die Arbeitsumgebung, die Employer Brand oder die Work Life Balance spielen eine große Rolle im War for Talents.
Die Work Life Balance beschreibt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Diese Balance können Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter positiv beeinflussen. Beispielsweise durch flexible Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit, Home Office oder Kinderbetreuung im Büro lassen sich Beruf und Privatleben besser vereinbaren. Wer schon für einen einfachen Zahnarzttermin Urlaub nehmen muss, ist sehr unflexibel. Eine Alternative wäre hier, die ausgefallene Arbeitszeit